Anarkia!!! son casi iguales amigos mios jajajajaj.
Aca el link de la consultora pero en Argentina
En los siete capítulos de este libro dos consultores de Gallup exponen las falacias del pensamiento estándar del management y nos “llevan de viaje” por la mente de los gerentes excepcionales. Los autores han realizado más de 80 mil entrevistas conducidas por Gallup durante los pasados 25 años y ofrecen en este ibro lecciones vitales sobre el desempeño y el desarrollo profesional.
Los mejores managers del mundo parecen tener pocas cosas en común. Tienen estilos diferentes y también distintas metas. Pero sí comparten un rasgo: ellos rompen todas las reglas de la sabiduría convencional. Por ejemplo: seleccionan a la gente en función de su talento y no solamente en función de su experiencia; tratan
de encauzar a las personas hacia aquellas funciones en las que tienen mayores posibilidades de triunfar; se concentran en desarrollar las fortalezas en vez de corregir las debilidades y definen claramente los resultados
esperados. El libro presenta las cuatro llaves maestras que permiten ser un gerente excelente. Es el único en su tipo que prueba las relaciones que existen entre la opinión de los empleados y la productividad, la rentabilidad, la satisfacción de clientes y la tasa de retorno.
Los mejores managers del mundo parecen tener pocas cosas en común. Tienen estilos diferentes y también distintas metas. Pero sí comparten un rasgo: ellos rompen todas las reglas de la sabiduría convencional. Por ejemplo: seleccionan a la gente en función de su talento y no solamente en función de su experiencia; tratan
de encauzar a las personas hacia aquellas funciones en las que tienen mayores posibilidades de triunfar; se concentran en desarrollar las fortalezas en vez de corregir las debilidades y definen claramente los resultados
esperados. El libro presenta las cuatro llaves maestras que permiten ser un gerente excelente. Es el único en su tipo que prueba las relaciones que existen entre la opinión de los empleados y la productividad, la rentabilidad, la satisfacción de clientes y la tasa de retorno.
Las cuatro llaves
Las cuatro llaves es la denominación de un enfoque revolucionario que revela cómo los managers pueden contribuir a desarrollar el potencial de cada empleado de la compañía. Cada llave no es un paso; es una forma de pensar, una nueva perspectiva.
Primera llave: seleccionar en base al talento.
Se llama talento a aquellos patrones recurrentes de pensamiento, sentimiento o comportamiento. En cada persona, el talento es resistente al cambio. Es conveniente enfatizar aquí la palabra talento. Talento refiere a comportamientos que uno asume a menudo. La clave para el desempeño de excelencia consiste en encontrar la articulación entre el talento y el rol. Cada rol requiere talento. Por ejemplo: las enfermeras importantes, los grandes maestros, los asistentes de vuelo excelentes tienen talentos especiales. Tanto si la excelencia se “celebra” como si es anónima, los grandes managers saben que la excelencia es imposible de lograr sin talento. Talento, conocimiento y habilidad no son sinónimos. Las habilidades refieren a cómo se hacen las cosas en el marco de un rol. Son capacidades, por ejemplo: habilidad para manejar números, el manejo de procesadores de palabras o de planillas de cálculo. Los conocimientos constituyen aquellas cosas de las que uno está seguro. Pueden ser factuales, lo que uno conoce y experienciales, las comprensiones que uno ha desarrollado a lo largo del camino. Dos mitos en relación con el talento dicen que estos talentos son raros y especiales y que algunos roles son tan fáciles de asumir que no requieren talento alguno.
Segunda llave: definir los resultados esperados.
Cada organización está guiada por un propósito. El manager debe retener el control y concentrarse en el desempeño de las personas, pero no puede forzar a que todos se desempeñen de la misma forma. La solución consiste en definir los resultados esperados y dejar que cada persona encuentre su propia ruta para lograrlos.
Tercera llave: concentrarse en las fortalezas.
Los managers excelentes se concentran en las fortalezas y no en las debilidades de las personas. Cada persona es diferente, tiene talentos, comportamientos, pasiones diferentes. Es necesario colaborar para que cada persona cultive sus propios talentos y avance en lo que ya es. Hay mucho que uno puede aprender dedicándoles tiempo a los empleados que traen problemas. Uno puede aprender por qué algunos sistemas son difíciles de operar, por qué algunas iniciativas están mal diseñadas, por qué los clientes no están satisfechos. Así, uno podrá describir la anatomía del fracaso. Irónicamente, ninguna de estas cosas ayuda a comprender qué es la excelencia. No se aprende qué es la excelencia estudiando el fracaso. Los mejores managers dedican mucho tiempo a observar a los mejores: a los mejores vendedores, a los mejores supervisores, etc.
Cuarta llave: encontrar la concordancia perfecta.
En cada rol es necesario crear un héroe. Cada rol debe ser desempeñado con excelencia, debe constituir una profesión respetable. Desafortunadamente la mayoría de las compañías no valoran la excelencia en cada rol,
no proveen oportunidades de carrera alternativas para sus empleados.
Cómo hacer girar las llaves???
Es imprescindible aprender a entrevistar para encontrar el talento. Esto significa que la entrevista debe mostrar verbalmente lo que la persona enfrentará en el puesto de trabajo.
1. Conocer qué puede ser enseñarse y aprenderse y qué requiere talento natural.
2. Definir los resultados esperados, no los pasos. Estandarizar el fin pero no los medios.
3. Motivar concentrándose en las fortalezas, no en las debilidades.
4. El casting es importante. Si un empleado no está desempeñándose con excelencia, tal vez no sea la persona indicada para ese rol.
5. Cada rol es noble, respételo para contratar a alguien talentoso que concuerde.
6. Un manager debe ser excelente en el arte de entrevistar. Formule preguntas abiertas y déjelo hablar. Escuche.
7. Encuentre formas de medir, contar y recompensar resultados.
8. Invierta tiempo con su mejor gente. Déle retroalimentación constantemente. Si usted no puede dedicar una hora para conversar con un empleado, usted entonces no debería ser un manager.
9. Hay muchas formas para aliviar la falta de talento. Diseñe un sistema de apoyo o encuentre un rol alternativo o un socio complementario para quienes carecen de cierto talento específico.
10. No promocione a alguien porque sí. Es preferible tener una camarera con un sueldo alto que tener un manager mediocre en el bar.
11. Estudie a los mejores managers de la compañía.
12. Cambie las prácticas de reclutamiento. Contrate en función del talento, revise los job descriptions y las calificaciones requeridas.persona indicada para ese rol.
2. Definir los resultados esperados, no los pasos. Estandarizar el fin pero no los medios.
3. Motivar concentrándose en las fortalezas, no en las debilidades.
4. El casting es importante. Si un empleado no está desempeñándose con excelencia, tal vez no sea la persona indicada para ese rol.
5. Cada rol es noble, respételo para contratar a alguien talentoso que concuerde.
6. Un manager debe ser excelente en el arte de entrevistar. Formule preguntas abiertas y déjelo hablar. Escuche.
7. Encuentre formas de medir, contar y recompensar resultados.
8. Invierta tiempo con su mejor gente. Déle retroalimentación constantemente. Si usted no puede dedicar una hora para conversar con un empleado, usted entonces no debería ser un manager.
9. Hay muchas formas para aliviar la falta de talento. Diseñe un sistema de apoyo o encuentre un rol alternativo o un socio complementario para quienes carecen de cierto talento específico.
10. No promocione a alguien porque sí. Es preferible tener una camarera con un sueldo alto que tener un manager mediocre en el bar.
11. Estudie a los mejores managers de la compañía.
12. Cambie las prácticas de reclutamiento. Contrate en función del talento, revise los job descriptions y las calificaciones requeridas.persona indicada para ese rol.
Potenciales beneficios de las tecnicas del libro.
1. Explican las diferencias que existen entre talento, habilidad y conocimiento.
2. Enseñan cómo contribuir a que los empleados desarrollen al máximo su potencial en el trabajo.
3. Explican en qué consiste y cómo funciona el enfoque de las cuatro llaves maestras.
2. Enseñan cómo contribuir a que los empleados desarrollen al máximo su potencial en el trabajo.
3. Explican en qué consiste y cómo funciona el enfoque de las cuatro llaves maestras.
Bueno el libraco es interesante habla mucho de lo humano como se abran dado cuenta, no es tan facil encontrar la excelencia de los empleados, por ahi en Alemania va mucho mejor que aca, pero si uno logra hacerlo en Argentina , sin duda tendra una gran ventaja en cuanto a su competencia...
Hoy no hay noticias, tampoco pasan cosas todos los dias che.
Nos vemoisssssss.
